この項では、どういった行動が企業、またはほかの従業員に対する問題行為と見なされるのかを説明します。

①対人関係の問題

上司やほかの従業員と口論になったり、トラブルを起こしたりして問題を起こすケースです。基本的に、能力面において問題はないものの、協調性に著しく欠けているといった従業員が引き起こすことが多いといわれています。

もちろん意見の不一致などが原因で口論になる可能性はだれにでも考えられるので、一度のトラブルで問題社員だと判断するのではなく、普段から嘘をつくことが多い、周りとのコミュニケーション不足が原因で士気を下げる、あるいは生産性を下げる、といったことがないかどうか観察するようにしましょう。

②規律を守らない

無断欠勤や遅刻が多い、あるいは出社してもやる気がないことが見てとれ、業務を遂行する意思がないと判断できるケースです。

この場合、問題なのは規律を守れないということだけではなく、それに伴って業務が滞り、ほかの従業員に負荷が課されることでしょう。タスクをこなすために残業時間は増え、モチベーションの低下、場合によっては過労による体調不良にまで及ぶ可能性も考えられます。

③素行不良

ギャンブル依存症で多額の借金があるといった従業員にも注意が必要です。プライベートはあくまでも本人の自由に任せるべきであり、決して干渉すべきではないですが、ほかの従業員に金銭を借り、その人の迷惑になるといったことも考えられるためです。

恋愛関係においてもあくまでも当人同士の自由ではありますが、社内で複数の従業員と関係を持つ従業員がいる場合、そのいざこざが就業中に巻き起こることもあるかもしれません。また、そもそも相手が同意していない＝セクハラであるケースも考えられます。もちろんセクハラに限らず、パワハラ、モラハラなどあらゆるハラスメントは企業から撲滅すべきです。

④問題社員・モンスター社員に共通する特徴

問題行為自体にはさまざまな内容がありえるでしょう。しかし、問題社員、もしくはモンスター社員だと見なされるほどの問題行為となると共通点が浮かび上がってきます。

繰り返しになりますが、会社という組織は従業員ひとりひとりによって築かれています。基本的に一人だけで完結できる業務はないと考えられるでしょう。そのため、だれかがミスをしてしまったとき、もしくはトラブルが発生してしまったとき、あるいは繁忙期などで業務量が一気に増えてしまったとき、従業員同士で協力し合って解決させることが可能です。

しかし、その協力体制を共に築くことができないのが問題社員、モンスター社員なのです。著しい協調性の欠如から周りのモチベーションを下げたり、素行の悪さからほかの従業員に迷惑をかけたり、無断欠勤を繰り返すことで同僚たちの業務量を増やしたり、同じチーム、ひいては企業全体に対して悪影響を及ぼすようであれば、その従業員は問題社員と見なしてよいかもしれません。

問題社員の対応策として真っ先に思いつくのが異動や転勤といった配置換えかもしれません。これを行うには、企業が従業員に対して異動、転勤を命ずる権限を有していることが前提となります。対象が正社員であれば、雇用契約書や就業規則に「異動、転勤の命令に従う」といった記載をしておくのがベターでしょう。

ただし、その異動や転勤に業務上の必要性が存在しない場合や対象となる社員の不利益が大きくなる場合は、その権限も認められないことがあるため、注意が必要です。

減給する場合は、その額面について労働基準法第91条において下記のように定められています。

就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

引用元：労働基準法

つまり、問題となるような違反行為を行った社員に減給処分を下す際には、1回の違反行為に対して1日分の平均賃金の半額まで、また、その社員が複数回違反行為を行ったとしても1か月の賃金支給額の10%までしか減給できないと定められているので、事前に注意しておくようにしましょう。

辞めさせるのは最終手段にしましょう、と前述したばかりですが、解雇する場合の注意点にも触れておきます。

当然ながら、問題があるからといってすぐに解雇できるわけではありません。労働契約法第16条では、下記のように定められています。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

引用元：労働契約法

どのような場合の解雇が有効、または無効とされるのかは状況によっても異なるので一概には言及できませんが、むやみに従業員を解雇するような会社は、その事例自体が広まり、「従業員をすぐにクビにする会社」という悪しきレッテルを貼られてしまうことも考えられるので、ほかに方法がないか慎重に考えるようにしましょう。

やる気が感じられない従業員の中には、自身が企業からなにを求められているのか認識していない人もいるかもしれません。たとえば「電車遅延で遅刻するのは仕方ないことだから連絡しなくてよい」と考え無断遅刻したり、自身が行うべき業務の線引きがわからず、「自分ができなくても同じ部署内のだれかがやってくれるから大丈夫」と無責任に放り投げてしまったりすることがあるかもしれないということです。

事前に就業規則などにおいて「遅刻する場合は理由を問わず必ず事前に連絡する」と定めたり、具体的にどういうことをしたら・しなかったらどういう評価を受けるのか、また、そのときにどういった待遇変化があるのかなど、評価制度をきちんと設けたりすることで防げる可能性があります。

評価軸が可視化されていると従業員はモチベーションを保てるだけでなく、企業に対して信頼感を抱くことができるので、長い目で見ても企業の基盤を作ることに役立てることができるでしょう。

問題行為があった際はすぐに処分するのではなく、まずは注意することから始めることが多いでしょう。相手はなにが悪いことなのかわかっていない可能性もあるため、注意指導は必要不可欠といっても過言ではありません。

できれば口頭で注意するだけではなく、書面を渡し、きちんと内容を認識してもらうことが大事です。従業員に問題行為を理解してもらいやすくなるだけでなく、その後トラブルに発展することになった場合に企業を守るエビデンスにもなります。

またこのとき、ほかの従業員のいる場で注意指導しないように気をつけましょう。厳しい口調でなくても、周りが見ている中で特定の一人を叱責するのはパワハラと見なされかねません。とはいえ、不用意に近い距離感で追及したり、和ませるつもりでプライベートに立ち入った冗談を言ったりするとセクハラとも取られかねないので、重々注意が必要です。

ポイントは不必要なことは言わない、しないこと。必要以上に責めない、触れない、馴れ馴れしくしないなど。従業員のどういった態度が企業やほかの従業員の迷惑になっているのかを認識してもらい、どう改善していくのか一緒に考えることが大事です。

問題社員、モンスター社員への対応はとても難しいですが、あまり一人にばかり手を焼いていると、それもまたほかの従業員から不信に思われたり、監督不行き届きで業務が立ち行かなくなったりすることに繋がりかねないので、自社だけで解決しようとするのではなく、社労士へ相談してもよいでしょう。


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