FAQ Q＆A 相談・手続き

労務相談編

休日振替と代休はどう違うのですか？

休日振替とは、あらかじめ休日と定められた日を別の日へと振替し、その代わりに、あらかじめ休日と定められていた日を労働日（出勤日）とすることです。このように、事前に休日振替をした場合は、本来の休日と労働日を入れ替えたことにより、休日労働としての割増賃金の対象にはなりません。なお、振替を行った結果、新たに労働日となった週において、法定労働時間を超えることとなった場合は、時間外労働としての割増賃金を支払う必要が生じる場合があります。

代休とは、休日労働をさせた後で、その休日労働の代わりに、他の労働日の勤務を免除するものです。代休の場合は休日振替と異なり、事前に休日を労働日とする手続きが取られていないため、その日はあくまで休日のままとなります。そのため、その日に労働させることは休日労働となり、割増賃金の対象となります。

休憩時間は最低何分与える必要がありますか？

労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、労働時間が8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を労働時間の途中に与えることが必要です。（労働基準法第34条）

休日は最低何日与える必要がありますか？

法定休日として、毎週少なくとも1回、または4週間で4日以上与えることが必要です。(労働基準法第35条)

労働基準法第20条にもとづいて労働者を解雇する場合の注意点について教えてください。

労働基準法第20条の解雇手続きを踏んだからといって、解雇が正当であるとは限りません。
「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められていますので、従業員を解雇する際には、これらの点に留意する必要があります。（労働契約法第16条）

就職してはじめて年次有給休暇を取得できるようになりましたが、この年次有給休暇の有効期間はいつまでですか？

付与された年次有給休暇の権利については、2年間行使しないと時効により消滅します。よって、法律上、その年度に取得できなかった年次有給休暇は、次年度に限り繰り越せることになります。(労働基準法第115条)

2019年4月1日より、年次有給休暇の時季指定義務が法定されましたが、会社が負う義務の内容など制度の概要を教えてください。

会社の時季指定義務とは、年10日以上の年休が付与される労働者に対して、年休付与日から1年以内に5日の年休を取得させなければならないという、会社に課せられる義務です。この義務に反した場合、会社は30万円以下の罰金を課せられるリスクがあります。

時季指定義務の対象となる労働者は、労働基準法上の年休が10日以上付与される労働者です。そのため、管理監督者・有期雇用労働者・アルバイトであっても、時季指定義務の対象となることがあります。

会社の都合で労働者を休業させた場合には、どのような保障をすれば良いのですか？

会社の都合で労働者を休業させた場合、休業期間中にも平均賃金の60％以上の手当を支払わなければなりません。
「会社の都合」とは、地震や災害などの不可抗力による場合を除き、資材が集まらなかったために作業ができなかった場合や、機械の故障により休業せざるをえなかった場合などをいいます。

平均賃金とは、算定すべき理由の発生した日以前の3ヶ月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割った金額をいいます。

割増賃金を計算する際の基礎となる賃金は何ですか？

割増賃金の計算の基礎となる賃金は、原則として通常の労働時間または労働日の賃金のことです。つまり、所定内労働時間内に働いた場合に支払われる賃金です。

ただし、次のような賃金は、割増賃金の計算基礎額からは除外されます。

・家族手当
・通勤手当
・別居手当
・子女教育手当
・住宅手当
・臨時に支払われた賃金
・1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

労働者に時間外労働や休日労働、深夜労働をさせた場合、いくらの割増賃金を支払わなければなりませんか？

時間外労働の場合は、通常の労働時間における賃金の計算額の25％以上を支払います。ただし限度時間を超えた場合は、「1ヶ月に60時間を超えた場合は50％以上」というように、25％を超える率とするよう努めなくてはいけません。

法定休日に労働させた場合は、通常の労働時間における賃金の計算額の35％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

原則午後10時から午前5時までの間に労働させた場合は、通常の労働時間における賃金の計算額の25％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。(労働基準法第37条)

ただし、中小企業については、当分の間これらの適用が猶予されます。

どのような場合に就業規則を労働基準監督署に届け出る必要がありますか？また、どのようなことを書けば良いですか？

常時10人以上の労働者を使用する場合、一定の事項を記載した就業規則を所轄の労働基準監督署長に届け出る義務があります。
その内容が職場にあったものでなければトラブルの元になりかねませんので、労働者・使用者がしっかり話し合い、職場の実態にあった就業規則を作成する必要があります。

就業規則に記載する内容には「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」があります。
絶対的必要記載事項とは、かならず記載しなければならないものを指します。勤務時間・休憩・休日・休暇・賃金・退職に関することが当てはまります。
相対的必要記載事項とは、会社で独自に定めているもの（退職手当・賞与などの臨時の賃金、安全および衛生に関することなど）があれば、記載しなければならないこととされています。

年次有給休暇とはどのような制度ですか？また、アルバイトでも有給があると聞きましたが、本当ですか？

年次有給休暇とは、一定期間勤続した労働者に対して、心身の疲労を回復しゆとりある生活を保障するために付与される休暇のことです。「有給」、つまり取得しても賃金が減額されない休暇となっています。

年次有給休暇が付与される要件は2個あります。

①雇い入れの日から6ヶ月が経過していること
②その期間の全労働日の8割以上出勤したこと

この要件を満たした労働者は、10労働日の年次有給休暇が付与されます。

年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えなければならないと労働基準で定められています。使用者は、労働者が請求した時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の時季に年次有給休暇をえることができます。しかし、年次有給休暇を付与しないとすることはできません。

アルバイトなど、所定労働日数が少ない労働者についても、6ヶ月間継続勤務し、8割の出勤率があれば、比例日数に応じた年休を付与しなければなりません。

時間外労働とは何時間以上のものを指しますか？また、時間外労働・休日労働をさせる場合には、どのような手続きが必要ですか？

時間外労働とは、労働基準法で定められている1日8時間、1週間で40時間という法定労働時間を超えて働くことをいいます。また、一定の条件を満たした場合には1ヶ月を平均して1週40時間にする制度（1ヶ月単位の変形労働制）や、1年の労働時間を平均して1週40時間にする制度（1年単位の変形労働制）があります。この場合は、1週40時間を超える労働を「法定時間外労働」、つまり「残業」といいます。

労働者に時間外・休日労働をさせる場合には、事業場の過半数の労働者で組織している労働組合（ない場合は労働者の過半数代表）と「36協定」を締結する必要があります。また、36協定は労働基準監督署に届け出なければなりません。

手続き編

社会保険の資格喪失日はいつですか？

退職日の「翌日」が資格喪失日になります。

健康保険証の発行にはどれくらいの時間がかかりますか？

通常1週間から10日程で、県より会社へ郵送にて発行されます。